Löhne steigen, Kaufkraft nicht immer
Wer seinem Team 2025 eine Lohnerhöhung von zwei Prozent gegönnt hat, durfte sich kurz gut fühlen. Doch wenn die Inflation im gleichen Zeitraum bei 2,3 Prozent lag, ist real gesehen nichts gewonnen, sondern etwas verloren gegangen. Genau das ist die Crux, mit der viele Schweizer KMU aktuell umgehen müssen: Mitarbeitende erwarten spürbare Lohnerhöhungen, doch die Teuerung frisst einen Teil davon still auf.
Für 2026 zeichnet sich ein gemischtes Bild ab. Die Schweizerische Nationalbank prognostiziert eine Inflationsrate von rund 1,1 Prozent für 2025 und erwartet eine ähnliche Entwicklung im Folgejahr. Das klingt moderat, bedeutet aber nicht, dass der Druck auf Haushalte verschwunden ist. Mieten, Prämien der Krankenkasse und Energiekosten haben sich auf einem höheren Niveau stabilisiert. Für Mitarbeitende mit mittleren Einkommen sind das spürbare Dauerbelastungen.
Was ist ein Reallohn, und warum spielt er für KMU eine Rolle?
Der Unterschied zwischen Nominal- und Reallohn ist in der Praxis oft unterschätzt. Der Nominallohn ist die Zahl auf dem Lohnausweis. Der Reallohn zeigt, was diese Zahl tatsächlich an Kaufkraft repräsentiert, also wie viele Güter und Dienstleistungen sich eine Person dafür leisten kann. Wer das nicht im Blick hat, führt Lohngespräche auf falscher Grundlage.
Ein Beispiel: Ein kaufmännischer Angestellter im Aargau verdient 5’800 Franken brutto. 2023 erhielt er 2,5 Prozent mehr Lohn, also rund 145 Franken. Die Inflation lag in jenem Jahr bei 2,1 Prozent. Real blieben ihm etwa 23 Franken zusätzliche Kaufkraft. Klingt abstrakt, aber genau das erklärt, warum Mitarbeitende trotz formaler Lohnerhöhungen zunehmend unzufrieden sind. Der Zusammenhang zwischen Reallohn und der Kaufkraft ist dabei kein akademisches Konstrukt, sondern wirkt sich direkt auf Motivation, Loyalität und Fluktuation aus.
Konkrete Zahlen zur Lohnentwicklung in der Schweiz
Das Bundesamt für Statistik veröffentlichte für 2024 einen realen Lohnzuwachs von durchschnittlich rund 1,1 Prozent über alle Branchen. Das ist nach mehreren Jahren mit realen Lohnverlusten ein positives Signal, aber kein Grund zur Entwarnung. Besonders in Branchen wie dem Gastgewerbe, dem Detailhandel und dem Baunebengewerbe lagen die realen Zuwächse deutlich darunter oder stagnierten.
Für 2026 deuten Gewerkschaftsforderungen auf Nominallohnerhöhungen zwischen 2,0 und 3,5 Prozent hin, abhängig von Branche und Region. Bei einer Inflation von prognostizierten 1,0 bis 1,5 Prozent würde das real einen Zuwachs von 0,5 bis 2,5 Prozent ergeben. Für KMU mit engen Margen ist das eine erhebliche Spanne, die sorgfältige Planung erfordert.
Branchen im Vergleich: Wer profitiert, wer leidet?
- IT und Technologie: Hohe Nachfrage nach Fachkräften treibt Löhne überdurchschnittlich. Reale Zuwächse von 2 bis 3 Prozent realistisch.
- Gesundheits- und Sozialwesen: Fachkräftemangel erzeugt Druck nach oben, aber öffentliche Budgets bremsen. Real etwa 1 bis 1,5 Prozent möglich.
- Gastgewerbe und Tourismus: Strukturell niedrige Margen, hohe Fluktuation. Reale Lohnstagnation oder minimales Wachstum wahrscheinlich.
- Industrie und Exportgewerbe: Abhängig vom Frankenkurs. Bei stabiler Währung moderate reale Zuwächse von 1 bis 2 Prozent erwartet.
- Baunebengewerbe und Handwerk: Nachfrage vorhanden, aber Materialkosten und Subunternehmerdruck halten Löhne unter Druck.
Was KMU strategisch tun können
Viele kleinere Betriebe betrachten Lohnanpassungen als reaktive Pflichtübung am Jahresende. Das ist ein Fehler, denn wer erst im Dezember über Löhne nachdenkt, handelt ohne Daten und ohne Verhandlungsstrategie. Eine sinnvolle Herangehensweise beginnt mit einer klaren Bestandsaufnahme: Welche Mitarbeitenden sind schwer ersetzbar? Welche Positionen haben im Markt an Wert gewonnen? Und wo liegt der eigene Lohn unter dem Branchenmedian?
Ein Schreinereibetrieb mit zwölf Angestellten in der Zentralschweiz etwa könnte folgende Struktur verwenden: Grundlohnerhöhung von 1,5 Prozent für alle, Sonderzulage von 0,5 bis 1,5 Prozent für Schlüsselpersonen, Einmalprämie für besondere Leistungen. Das hält die Lohnkostensteigerung beherrschbar, signalisiert aber trotzdem individuelle Wertschätzung. Diese Kombination wirkt nachweislich besser auf Bindung als eine einheitliche pauschale Erhöhung.
Nicht monetäre Massnahmen sind dabei kein Ersatz für faire Löhne, können aber sinnvoll ergänzen: Flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsbeiträge, Übernahme von Teilen der Krankenkassenprämie oder ein Fahrtkostenzuschuss. Letzterer ist für viele Mitarbeitende mit öffentlichem Verkehr konkret spürbar und bindet keine hohen Fixkosten.
Transparenz als Führungsinstrument
Was in Schweizer KMU noch zu selten passiert: Lohnentscheide transparent begründen. Mitarbeitende, die verstehen, nach welchen Kriterien Lohnerhöhungen vergeben werden, akzeptieren auch dann ein moderateres Ergebnis, wenn ihre persönlichen Erwartungen höher lagen. Fehlende Transparenz hingegen nährt Gerüchte und Unzufriedenheit, selbst wenn die absoluten Zahlen marktgerecht sind.
Ein einfaches Modell: drei messbare Kriterien für die individuelle Lohnentwicklung festlegen, zum Beispiel Zielerreichung, Entwicklung der Fachkompetenz und Betriebszugehörigkeit. Diese Kriterien einmal jährlich im Gespräch durchgehen und den Lohnentscheid daran knüpfen. Das kostet keine Unternehmensberatung, schafft aber verlässliche Erwartungshaltungen auf beiden Seiten.
Ausblick: Was 2026 entscheidend wird
Für Schweizer KMU werden 2026 vor allem drei Faktoren relevant: die Entwicklung der Krankenkassenprämien (die faktisch wie eine Lohnkürzung wirken, wenn sie steigen), die Frankenstärke im Exportgeschäft und die Verfügbarkeit von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt. Letzteres bleibt der stärkste strukturelle Treiber für Lohndruck in vielen Branchen.
Betriebe, die schon heute eine klare Lohnstrategie haben, eine marktgerechte Grundstruktur pflegen und ihre Mitarbeitenden in die Überlegungen einbeziehen, werden diese Herausforderungen besser meistern als jene, die Lohnthemen Jahr für Jahr vertagen. Reallöhne sind kein abstraktes Konzept für Ökonomen. Sie bestimmen, ob eine Stelle attraktiv bleibt oder nicht.
